В банковата сфера конкуренцията е все по-голяма

"Дългогодишният ми опит в бизнес дирекциите и особено в маркетинга, ми помага изключително много в управлението на човешките ресурси", казва Антоанета Дончева, директор "Управление на човешкия капитал" в Първа инвестиционна банка (ПИБ). Тя е в банковата сфера вече 15 години, но отскоро се занимава с човешки ресурси. "В Първа инвестиционна банка постъпих преди три години като Началник отдел "Нови продукти и канали за дистрибуция" в дирекция "Маркетинг, реклама и ВО". В началото на тази година ръководството на банката ми повери изключително отговорната позиция на Директор "Управление на човешкия капитал", разказва Антоанета. Човешките ресурси обаче не са й чужди, тъй като това е нейното образование, а преди това има опит в научната сфера – като научен сътрудник в Икономическия институт на БАН, с изследователска област "Икономика на труда и политика на доходите в условията на преход към пазарна икономика в България". Казва, че и е интересно да бъде част от екипа на финансовата институция, защото тук нещата се случват много динамично и винаги има нови предизвикателства. "Щастлива съм, защото тук работя сред професионалисти, общувам с колегите си с лекота, чувствам се полезна и мотивирана", споделя още Антоанета Дончева.

Г-жо Дончева, колко клона има Първа инвестиционна банка (ПИБ)?

- Към момента клоновете и офисите ни в цялата страната са над 150, като до края на годината предстои да бъдат открити още над 20 офиса. Банката има офис и в Кипър. ПИБ разширява дейността си в Балканския регион - от юни месец 2007 година получи пълен банков лиценз Първа инвестиционна банка - Албания. ПИБ е съвременна, динамично развиваща се банка, новаторска и клиентски ориентирана, винаги готова да отговори на потребностите на своите клиенти.

Колко човека работят в ПИБ и какъв тип специалисти са те?

- Към момента имаме над 2500 служители, като над половината от тях са в клоновете и офисите на банката извън София. За последните 3 години персоналът ни се е увеличил почти два пъти. Интересно е също така, че  66% от работещите в банката са жени, а средната възраст е 34 години. Над 75% от всички служители са на възраст до 40 години.

Най-голям е относителният дял на специалистите в основните бизнес дейности на банката: фронт офис специалисти, картови разплащания, корпоративно банкиране, банкиране на дребно, международни разплащания, кредитиране на микро и малки и средни предприятия (МСП).

Има ли криза за качествени специалисти в банковия сектор?

- Има такава тенденция. През последните години, трудовият пазар в банковия сектор става все по-конкурентен, предвид факта, че добрите експерти не са много на брой. От една страна банките все повече разширяват дейността си, за което им трябват нови кадри, а от друга - квалифицираните и опитни специалисти имат все по-високи изисквания. Това налага банките да се конкурират в привличането на специалисти, особено когато става дума за доказали се в бранша професионалисти.

За кои позиции най-трудно се намират хора?

- Както вече споменах, добрите експерти не са много на брой и подходящи кандидати се намират все по-трудно, както за специфични експертни позиции, така и за ръководни длъжности.

Най-ограничен брой кандидати подават документи за позиции със специфична експертиза, каквито са в направления "Проблемни активи и провизиране", "Управление на риска", "Дилинг", "Методология", "Международни разплащания".

За кои позиции пък получавате най-много CV-та?

- Най-много кандидати има за позиции като Специалист "Общи банкови операции" и Специалист "Кредитиране на физически лица". Това са позиции, които звучат перспективно от гледна точка на бъдещо развитие в банковия сектор, а в същото време първоначалните изисквания към кандидатите не изглеждат много високи. Това обаче е само на първо четене. Като банка, която държи на клиентите и екипа си, ПИБ има много висок стандарт при избора на хора и оценява кандидатите компплексно, по много и различни критерии.

Какви канали използвате за търсене на специалисти?

- Освен традиционните - публикации според целевата група кандидати в най-четените печатни издания, електронни борси и популярни медии, вътрешния сайт на банката, ползваме и алтернативни източници за набор. Опитът ни показва, че най-сериозен канал за набор на кандидати за ПИБ са нашите служители. Те и техните препоръки насочват към нас много качествени и високо мотивирани кандидати.

В контакт сме с най-добрите консултантски фирми за подбор и привличане на персонал, както и с Кариерните центрове на водещи български университети. Разбира се, разчитаме и на неформалните си контакти, като се стремим да ги развиваме, защото както вече споменах трудовия пазар в банковата сфера е изключително конкурентен, а ние имаме важното конкурентно предимство, че ПИБ е известна като един от най-добрите работодатели в страната. Това е имидж, който е базиран основно на обратна връзка от нашите служители, на мнението на клиентите ни и на реално действащите в Банката политики и програми за служителите.

През какви етапи протича подбора?

- В ПИБ имаме много ясни и прозрачни принципи и правила за протичане на процеса на подбор. Всички свободни позиции, без изключение, се обявяват на подбор, вкл. и вътре в Банката (в нашия вътрешен сайт). Първият етап на подбора е избор по документи, който се осъществява от дирекция „Управление на човешкия капитал”, спрямо базисните изисквания към кандитите за позицията.

С одобрените по документи кандидати провеждаме първо интервю с представител на дирекция "Управление на човешкия капитал" и второ с представител на структурата, за която търсим специалист. Често за бързина и оперативност на процеса и при по-малък брой кандидати, одобрени по документи, се провежда само едно интервю. Интервютата са тип структурирани, като предварително на базата на профила на идеалния за позицията кандидат, се определят области и начин на изследването им в интервюто.

При необходимост в подбора се ползват различни методики за оценка – тестове за умения, стандартизирани личностни тестове. Банката разполага с методики, които са разработени за български условия и са с висока степен на надеждност и валидност. За по-високи или специфични позиции организираме и центрове за оценка.

Колко време отнема целият процес?

- Стремим се да бъдем максимално гъвкави и оперативни. Удължаването на срока за финализиране на обявен подбор с назначаване идва най-вече от набирателния срок - не по-кратък от 10 дни. Самите интервюта, тестиране или друг вид оценяване се провеждат веднага. За длъжностите, за които търсим малък брой служители, най-дългият срок от публикуване на обявата до финализиране на подбора с офериране на одобрения кандидат, е не повече от месец.

Колко човека обикновено се конкурират за една позиця?

- Опитът ни показва, че предвид високите ни критерии, срещу 15-20 подали документи кандидати стои един одобрен. Общата тенденция, обаче, е че качеството на кандидатстващите по обяви е по-ниско – като професионални и личностни компетенции, а изискванията на кандидатите към бъдещ работодател нарастват.

Служителите в ПИБ преминават ли през специално обучение?

Всички нови служители на ПИБ преминават през въвеждащо обучение, което е различно по продължителност и съдържание, в зависимост от заеманата от тях длъжност. След това процесът по адаптиране продължава в рамките на звеното, в което работи новият колега, като тук е много голяма ролята на прекия ръководител.

За служителите от фронт офисите въвеждащото обучение продължава около 3 месеца. През това време те разучават банковите продукти и услуги, работата с информационната система и не на последно място преминават през интерактивно обучение за изграждане на умения за обслужване на клиенти.

За служителите на длъжност "Касиер" провеждаме специализирани обучения за работа с пари и ценности, но те също преминават през "Sales aкадемия".

Всички служители имат възможност да участват в различни по тематика и характер обучения – от тясно профилирани до интерактивни тренинг форми за развиване на личностни умения и нагласи. За да сме сигурни, че предоставяме обучение за нашите служители от високо качество, търсим обратна връзка от участниците за техните впечатления, отзиви, препоръки.

Имаме и обучения в чужбина. През 2007 г. 15 наши служители са посетили различни семинари и конференции извън страната. Първа инвестиционна банка се отнася към всичките си служители като към най-ценният си капитал, поради тази причина личностното и професионалното усъвършенстване на всеки член на екипа на ПИБ са от особена важност.

- Как мотивирате хората си?

- В ПИБ вярваме, че мотивацията не трябва да бъде еднократен и самоцелен процес. За нейното изграждане са важни много фактори. Освен доброто възнаграждение, което се стараем да отразява пазарните тенденции и индивидуалните професионални качества на служителите, предоставяме ежемесечна социална програма; допълнително здравно осигуряване; застраховки; бонусна система обвързана с резултатите на банката и индивидуалното представяне, на всеки служител, стремим се да поддържаме много добри условия на труд и работа в приятна среда и екип.

Корпоративната култура в ПИБ създава предпоставки за открити взаимоотношения, в които се цени мнението на всеки служител и има свободна комуникация между служители и мениджмънт.

Нашата цел е да превърнем ПИБ в предпочитано място за работа за най-добрите в бранша.

Общественото мнение е, че заплатите в банковия сектор са сред най-високите. Вярно ли е?

- Според официалната статистика финансовия сектор наистина осигурява по-високи заплати. По-важна обаче е структурата на възнагражденията. Нашият стремеж е не само да мотивираме, но и да задържаме хората си. Особено тези, които са отлични професионалисти, лоялни към институцията и имат принос към развитието й. За това се стараем да развиваме структурата на възнагражденията и да бъдем достатъчно гъвкави, така че да може всеки служител да бъде оценен достойно

Как се актуализират заплатите? На всички служители по едно и също време или зависи от личните резултати?

- Актуализацията на възнагражденията на всички служители на ПИБ се прави веднъж годишно в зависимост от: промените в пазарните нива на заплатите в банковия сектор, инфлационните промени, финансовите резултати от дейността на банката и личните постижения на служителя. През последните няколко години редовно участваме в проучването на "Мърсър" на нивата на възнагражденията в банковия сектор, като така следим нашите основни конкуренти и се стремим да предлагаме най-добрите и атрактивни условия за работа, за хората, които искаме да привлечем и задържим. С цел по-добра мотивация и задържане на добрите служители в банката, от тази година прилагаме атестиране на всеки 6 месеца. Атестацията представлява индивидуална оценка на представянето на всеки служител съобразно  комплекс от критерии. След атестацията  всеки служител получава бонус, в зависимост от неговите индивидуални постижения. Служителите, които са ангажирани с директни продажби получават допълнителен бонус обвързан с конкретните резултати и поставените индивидуални цели за продажба. Имаме и специална програма за бонусиране и дългосрочно стимулиране на  ключови служители.

Имате ли изисквания за външния вид на вашите служители?

- Това е едно от основните изисквания към служителите на ПИБ. Професионалният и спретнат външен вид е от голямо значение при работата с клиенти. Всички ние се чувстваме по-комфортно, когато пред нас стои вежлив, представителен и професионално подготвен човек.

Наскоро разработихме Наръчник по бизнес етикет с правила, стандарти и препоръки при работа с клиенти, както и изисквания за делово облекло, комуникация и поведение. ПИБ има и Етичен кодекс, който определя основните принципи, етични норми и корпоративни ценности, които са част от бизнес стратегията на банката.

Случвало ли се е на интервю да се яви кандидат, чийто външен вид не отговаря на вашите критерии, но да има необходимите качества и умения? И как реагирате в този случай? Бихте ли наели такъв човек?

- В последно време се случва доста често. Това, което мога да кажа е, че първото впечатление наистина е важно. В повечето случаи небрежният или неподходящ външен вид издава липса на важни личностни качества. Твърде често това се комбинира и с липса на добри професионални качества. В ПИБ уважаваме и ценим всеки наш клиент и това ни задължава да му предоставим перфектно обслужване, неразделна част от което е професионалния и спретнат външен вид.

Имате ли планове за това колко и какъв тип специалисти ще ви бъдат необходими в краткосрочен и дългосрочен план?

- В ПИБ имаме ясна представа за това, колко служители предстои да бъдат назначени и тези планове са пряко свързани с бизнес целите на Банката. Банката интензивно разширява клоновата си мрежа и в момента търсим най-вече банкови служители за нашите нови офиси. Успоредно с това, отново като резултат на разширяване на бизнеса, периодично попълваме състава на нашите ключови дирекции, като: банкиране на дребно, картови разплащания, микрокредитиране и кредитиране на МСП, корпоративно банкиране и т.н.